人力资源管理之“外聘论”

    人力资源管理，民企一般由企业内部家族成员担任，父母、子女或亲戚成主角。但随着企业的发展，也聘请外来的“职业经理人”来任职。如何管好家族企业的人力资源，实施由家庭式管理向职业经理人管理过渡，这是一个非常现实的大问题，也是民企科学发展的必然趋势。

    “职业经理人”最早源于美国的一个特殊群体，它由素质高、具有国家任职资格、以职业经营为生的管理者组成。我国经济特别是民营企业的长足发展，就得益于一批职业经理人的奉献。人力资源管理部，许多都由外聘的职业经理人任职。不久前温州评选出十大杰出的职业经理人，他们的评语是：“思想端正，工作敬业，谦虚好学，各方面素质高，是温州企业的一支生力军”。这是肯定的主流的一面。

    但是一分为二地看，一些职业经理人有喜也有悲。曾几何时，他们重金被聘，喜进企业，可过不久，他们却败退而出，忧伤地离开了企业大门。究其原因，主要有三：

一是疏于不“知己”。

    每家企业都有特定的“公司政治”和一套相应的人事、流程和制度，受聘的职业经理人虽然由“外人”变为“自己人”，但是“知己”的程度仍然还是“外姓人家”。加上这些“外人”还要烧新官“三把火”推行自己的主张，势必会激起企业内部的各种抵制和不满。

二是亡于相互失望。

    受聘经理人在进企业时，大都有一番“豪言壮语”；而企业主在聘请时，也往往有醉人的“承诺”。但由于诸多因素，常常是彼此的承诺皆未兑现，相互失望，没有实现双方的合作共赢。结果，受伤害的首先是非知己的外聘者。

三是毁于“叶公好龙”。

    有些企业主，对外聘的职业经理人，既“爱”又“怕”。爱对方的知识和本事，爱其加盟有利于提升“现代型”的企业形象。然而又怕外聘者有权有势，控制企业的发展或利用职权谋利益，更怕超过自己的影响。对于敢于提批评意见的外聘者，表面上欢迎，而内心却十分反感，生怕对方与他“唱对台戏”，损害自己的威信。

    “职业经理人”是我国人力资源开发与管理中的新事业。他们的是与非、功与过、进与退，以及他们造成的“喜与哀”，也应引起企业主们的认真反思，旨在今后有效地认识他们的价值，调动其主人翁积极性，克服偏见，充分发挥他们的作用。至于外聘者也应自重自爱，努力学习上进与自我修炼，精益求精地做好本职工作，以出色的业绩赢得企业主和全体员工的信任，不幸负“职业经理人“这一崇高的光荣称号！