人力资源管理之“流动论”

     “流动论”，是指企业要正确认识和善处人才的合理流动，并釆取管理措施防止人才的无序流动，以促进企业的科学发展。

     在市场经济条件下，人才竞争日趋激烈，合理正当的人才流动是有益的，也是正常的现象，但无序的人才流动，频繁的“跳槽”，也给企业带来负面影响，如企业信息秘密的流失，企业运作环节的损害，企业效益的受挫，员工人心的浮动等等。

     造成人才流动的原因，主要有四：一是人的趋利性。“人往高处走，水往低处流”，这是规律性。人都追求利益的最大化，如果物质待遇等实际利益得不到相应的回报，人才的外流或跳槽就成为难以避免的事。二是人不能尽其才。有道是，“人尽其才，物尽其用”，企业必须量才使用。如果人的才能长期得不到发挥，专长不对口或得不到充分施展，安排工作不得体，就会挫伤人才的积极性，感到自己没有用武之地，就会心散离开。三是陈旧的用人制度。如任人唯资、唯亲，只重僵化的行政管理，施行老的那套“管卡压”，缺乏有效的激励，结果干好干不好一个样。对那些富有创新意识或敢于提意见的“能人志士”予以排斥，冷漠对待，也会使人才心灰意冷而设想远走高飞。四是企业文化缺乏凝聚力。企业没有丰富多采的文化，尤其是关注员工身心成长的娱乐文化，以及企业“如家”文化，会使人才感到无聊和寂寞，产生精神空虚感。于是若遇到一个企业文化似春的好企业，他不走才怪！“三十六计，走为上计”。

     企业怎样留住人才的八点举措。根据众多有关企业的先进经验，要践行综合性的举措：

1、待遇留人。

     工资待遇、各种福利，这是安居乐业的首要条件。当前施行的“工资协商制”，就是有效举措。

2、感情留人。

     “人是万物之灵”，心灵需求是人的特点。如果待遇不尽人意的话，就在感情上(如尊重、关爱、幸福感等心理上)，予以补偿和充实)。

3、发展留人。

     也就是事业留人。凡人才都注重事业感，要让员工感受到企业的美好前途，让人才有未来大有做为的信念和希望。

4、培训留人。

     企业要乐于智力投资。“培训是对员工的最大福利”，当然企业自身也是最大的受益者。培训成才，是员工的希望所在。

5、环境留人。

     企业要营造优良的生态环境，包括硬件、软件环境，“现代不现代，关键看生态”。环境宜人，就会使人才感到留恋忘返，企业有“如家”的亲切温暖感。

6、品格留人。

     这里讲的是企业领导人、主管者的品格，“党委是父亲，工会是毌亲”，要让员工身同感受：企业的各位领导，象父母亲那样可敬可亲可信。自己应敬业感恩企业父母，“父母在，不远游”(孔子语)。

7、预防留人。

     “世上没有不散的宴席”。企业要有相应的预防举措。员工三心两意或想跳槽，会有各种先兆的，“感情交流站”要及时发现，友好交谈，尽量挽留。真留不住，也要有必要的人才储备，以免走人后被动。

8、规则留人。

     要有必要的厂规法规。例如，与员工签订违约责任协议，强化劳动合同的制约作用；制定和完善企业信息保密措施，加强在职、离职员工的敬业、诚信素质教育。还要依靠法律保护。维护企业的合法权益。某企业根据“反不正当竞争法”、“劳动法”等法规，把一个跳槽者泄露企业信息行为告上法庭，从法律上伸张了职业道德，挽回了企业利益。

     解决“留人难”的根本之策是“两富”，省党代会提出“物质富裕、精神富有”的新目标。许多企业闻风而动，如有的出台“企业幸福22条细则”；有的推出“安居乐业基金”，补贴员工买房买车；有的让员工入股当“股东”，从利益共享上留住人才；有的开展联谊活动，促成外来务工者的婚姻问题，留住在温州工作之心；都从“两富”目标方面，留住员工，人尽其才。这也是企业人力资源管理的上乘之策。