“20.83”和“21.75”有什么用？

20.83天，21.75天———这两个数字对于广大劳动者有着重要的意义，它们分别代表了我国的月平均制度工作日和月计薪日。

月平均制度工作日，是对劳动者每个月工作天数的折算，由年平均制度工作日除以12个月得来。

一年365天中，劳动者共享受115天的休假天数———104天的休息日以及11天的法定节假日，而除此之外的250天就是我们每年的平均工作天数，即年平均制度工作日。因此月平均制度工作日的折算方法为：250天÷12月=20.83天/月。

月计薪日，是对劳动者每月领取工资天数的折算，由年计薪日除以12个月得来。一年中，劳动者共享受115天的休假天数———104天的休息日以及11天的法定节假日，但按照《劳动法》第五十一条规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。因此，一年中104个休息日之外的天数都算作年计薪日。所以月计薪日的折算方法为：\(365天-104天\)÷12月=21.75天/月。

大家一定已经发现了两者折算方法的区别：年计薪日在年制度工作日的基础上还会加上法定休假日。月计薪天数和月工作天数两者有所不同，要注意区分使用。虽然只差几个小数点，但一旦误用，可能会给劳动者带来不小的损失。那么，20.83天和21.75天这两个数字在实际工作中分别有什么用呢？

关注一

“20.83”用于月工作时间的统计和换算

标准工时制规定，每天工作不超过8小时，每周工作不超过40小时，每周工作至少休息1天，以上三项条件中有一项不符合就算加班。而综合计算工时工作制是针对因工作性质特殊，需连续作业或受季节及自然条件限制的企业部分职工，采用以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的一种工时制度。实行综合计算工时分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。

2008年1月3日，原劳动和社会保障部下发《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》，根据《全国年节及纪念日放假办法》的规定，劳动者的制度工作时间（即全年总天数减去休息日及法定节假日）由此前的251天减少为250天，每月工作日由此前的20.92天调整为20.83天。

经劳动保障行政部门批准实行综合计算工时制的用人单位，劳动者综合计算工作时间超过法定标准时间的，应当视为延长工作时间，按不低于劳动者本人小时工资标准的150%支付工资；用人单位在法定休假日安排劳动者工作的，按照不低于劳动者本人日或小时工资的300%支付工资。而20.83天就可用在实行综合计算工时工作制单位对劳动者月工作时间的统计和换算中。

但是有的实行以月为周期综合计算工作时间的单位规定，并不以每月工作时间超过20.83天为加班，而是以超过当月制度工作时间为加班，亦无不可，但应保持全年统一。

如2016年1月份日历天数31天，其中法定节假日1天，休息日10天，工作日20天。如有的单位规定除法定节假日外，每月工作时间超过20.83天为加班，即超过20.83×8=166.64小时为加班。而有的单位规定除法定节假日外，每月工作时间超过当月制度工作时间为加班，那么该单位职工2016年1月份超过20×8=160小时即为加班。

【案例】余某某在白熊公司工作期间，平时每天工作11小时左右(已扣除就餐时间)，淡季轮休，旺季基本无休即余某某每月工作约为300小时。在白熊公司支付余某某的工资中，扣除双方约定的最低工资、高温费、夜班费、奖金外，即为白熊公司已付余某某的加班工资。法院认定，余某某存在加班的月份，以每月平均工作300小时，扣除每月平均正常出勤时间20.83天计，余某某平均每月加班133.36小时，按最低工资为基数，并均以平时延长工作时间计算，余某某每月加班工资应为1104元，而白熊公司实际支付余某某的加班工资每月200余元，故余某某要求白熊公司支付加班工资差额的请求，合法有据，予以支持。

关注二

“20.83”还可用于病假和医疗期的计算

“20.83”还可用于病假和医疗期的计算。《劳动合同法》第四十条第一项规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

医疗期是指劳动者患病或者非因工负伤停止工作治病休息，而用人单位不得因此解除劳动合同的期限。上海规定医疗期按劳动者在本用人单位的工作年限设置。劳动者在本单位工作第1年，医疗期为3个月；以后工作每满1年，医疗期增加1个月，但不超过24个月。

上海的医疗期自入职后的病假天数累计计算，不受疾病种类的限制。但是怎样才算病假满一个月医疗期呢？如果某职工应享受的医疗期为3个月，连续请病假3个月，可以按照自然日来统计（休假期内含有休息日、节假日可不予剔除），这个比较简单。但是在大多数情况下，职工是在整个劳动关系存续期间是断断续续请病假的，那么请病假满20.83天也可算医疗期满一个月，但需注意，这时休假期内含有休息日、节假日的应予剔除。

【案例】小张应享受的医疗期为10个月，即20.83×10≈209天。小张从入职起，断断续续请病假满209天（休假期内含有休息日、节假日的应予剔除），即视为医疗期满，单位可依法解除或终止劳动合同。

关注三

“21.75”用于日工资和小时工资的折算

21.75天一般用在日工资和小时工资的折算中，如病假、事假、加班等情形时涉及日工资问题，通过月工资收入除以月计薪天数就可以折算出劳动者的日平均工资或小时平均工资。但是日工资按月工资除以每月平均计薪天数21.75天计算，“做加法”或者“做减法”计算结果不同。道理很简单：没有一个月计薪天数正好是21.75天。不仅计算结果不同，有时还很不合理。

如某职工2016年1月份月工资2190元，日工资100余元，当月计薪天数是23天，他只正常出勤1天，其他22天都在请事假，请事假可以不发工资。如果“做加法”，就是职工做1天发1天工资，应发他100余元。但是如果“做减法”，就是职工请1天扣1天工资，应扣他2200余元。而他的全月工资只有2190元，这不变成“负工资”了吗？

原来2003年实行的《上海市企业工资支付办法》规定：在制度工作日内请病、事假等的日工资计算：按本办法第九条原则确定的计算基数，除以发生当月的计薪日。计薪日是指国家规定的制度工作日加法定休假日。但是按照人保部2008年1月2日的通知和今年8月1日起实行的《上海市企业工资支付办法》，企业可以按月工资除以每月平均计薪天数21.75天计算日工资，然后计算当月工资的方法有两种。

方法一：当月工资(计发)=日工资×(实际工作日+法定节假日)。

方法二：当月工资(计扣)=月工资-日工资×事假天数。

当然一年下来实际上是差不多的。但是单位的规章制度应当明确统一操作办法，不能“忽左忽右”，否则就不公平了。

还有一种办法就是继续除以发生当月的计薪日，这样“做加法”或者“做减法”计算结果是一样的。据了解，上海很多仲裁庭、法院和劳动监察都是认可除以发生当月的计薪日的。新修订《上海市企业工资支付办法》规定：“企业与职工代表可以根据本办法确定的原则，通过工资集体协商等民主管理程序，制定本企业的工资支付办法，并告知本企业的全体劳动者。”这里什么是本办法确定的原则？简单讲，就是不能除以31日嘛！

但是在计算加班的日工资的时候，还是应除以“21.75天”，因为加班费日工资是一年统算的，应包含11天法定计薪日。而计算病假、事假和出勤未满月的日工资，既可以除以每月平均计薪天数21.75天，也可以除以发生当月的计薪日。

【案例】老李2016年1月份月薪标准是2175元，他的日工资标准可以是月工资收入÷21.75=100元，2016年1月份日历天数31天，其中法定节假日1天，休息日10天，工作日20天。如果当年1月份他请了5天事假，当月工资应当是多少？

方法一：当月工资(计发)=日工资×(实际工作日+法定节假日)，他在1月份总共工作了15天，加上1天法定节假日，当月计薪日总共16天，工资是1600元。

方法二：当月工资(计扣)=月工资-日工资×事假天数，他在1月份休了5天事假，2175元-100元×5=1675元，当月工资为1675元。

另外，日工资标准也可以月工资收入÷当月计薪日，即老李2016年1月份日工资为2175÷21=103.57元。这样他请假当月工资计发或计扣，计算结果应是一样的，相对比较合理。但需注意，从2016年4月1日起，上海月最低工资调整为2190元。