谈员工的深度需求-企业指南-郧西人力资源网

    这要从根本原因说起。其实每个人在社会立足，最基本的保证无非就是一个字，“产”，也就是，房产，家产的统称。
    所谓产是这样的，。《周礼·大宗伯》中注:“生其种曰产。以天产作阴德,以地产作阳德。”注:“天产者动物,地产者植物,谓九谷之属。”也就是说产的最初意义就是食物。
    就如最初的无产阶级那样，就是没有食物的一帮人。
    没有食物就会拿其他东西填补，这个东西就是意念。念字拆开就是今天的心，今天的心里想的就会产生去实现的动力，这就是念力，而这种念力既容易消失也非常的可怕。所以容易消失的朝代不是产业不够丰富就是念力不够强大。
    再说回这里，有些朋友问我，为什么企业就不能像政党一般，让员工有强大的执行力和行动力。换句话说，就是员工不能拥有强大的舍生忘死的念力？
    我想说的话很简单：没必要！
    所谓改变一定是在逼上绝路以后的事情，每个朝代的更迭都是人民已经到了无法生活的地步。
    举个简单的例子，让看官您去抢银行您去吗？您会说，我上有90老母，下有呱呱孩童，中间还有如花似玉的娇妻，有房有车，受过高等教育，出入上流社会，无聊时候看看《中国营销传播网》，充其量是一个打酱油的，你这是何必嘛！临了不忘丢我一句：神经病！
    对嘛，你有如此好的条件，何必去以身犯险改变现在的情况？
    但是换个角度想想，当你被逼上绝路的时候，身边出了死别无选择，但是抢银行或许还会有一丝希望你会不会去？
    你可能会说：拼一次！
    企业也是一样，当企业被逼上绝路，那么企业领导者觉得是时候员工与企业共存亡了！我们都拼了！
    拼了的结果是，企业活的过来活不过来还两说，对于员工来说，可能面临晚上不能回家，早上不能刷牙，工资不能发，娃娃没人抓，老婆出墙啦，老母泪哗哗。。。。。。等等。最后企业破产了，一切都结束了，又要从新开始。
    企业活过来了，能不能给员工把这些补偿上？当你去要这些的时候，老板会说要有责任感！使命感！不要想着回报，要学会付出！这样你以后到哪里都吃香！
    既然以后到哪里都吃香，为什么不现在就去吃香的地方？何必在你这里？
    可能有人会说，那员工收入低，或者能力不足，也是被逼上绝路了！为什么不能拼一把！
    请注意！员工是中立阵营，也就是说员工在你这里收入不好，他第一时间会想到我去一个收入好的地方！在你这里能力不足，他会想到是你们没有重用我，我要去一个重视我的地方！
    正所谓，此处不留爷，自由留爷处，处处不留爷，爷去投八路！
    这和国家是不一样的，国家不好，人民是无法跳槽的。你见过有几个老百姓说是五代十国，战火纷飞，民不聊生，老子过不下去了，明天写封辞职信，去美利坚了。
    归结起来就是国家是飞机，而人民是乘客，飞机不好的时候，乘客只能全力配合，否则就全部都要玩完。
    而企业是公车，员工是乘客，公车不行了，乘客会第一时间跳下车，等下一辆。
    你见过公车自燃砸窗逃生的，有没有见过飞机故障，乘客开门往下跳的？
    学会把公车变成飞机，让员工与企业成为一个共同体，或者让员工坐着舒服，才是正道！说实话，不是那点工资，你的那点制度约束不了谁的。
    但是，企业有的时候基本的事情也保证不了，就给员工造一些不切实际的梦，然后要求他们去无私奉献。这就好比做慈善一样。
    我们一直在说奉献，在说慈善，在说我们觉得很远的事情。
    比如，许多企业家都喜欢做慈善，舆论压力也迫使更多的企业家加入这个行列。但是笔者想说的是，这是不现实的事情。
    举个例子：如果一个大学教授被关在黑暗恐怖的小屋子里，每天给他吃青菜，如此数年。放出来以后你说他是第一时间冲进图书馆去如饥似渴的读马克思的哲学还是冲进馆子里面不顾饥渴的吃一顿红烧肉？
    如果是笔者，笔者会选择红烧肉，毫无疑问，大家也是这么想的。
    所以所谓慈善和奉献就是一种吃饱了以后很久的事情。
    教授吃饱了以后才去洗澡，然后去读马克思弄些钱花花。然后把这些荒诞的经历写下来赚许多钱，然后去买个车，有了车就有了身份，再去买个房子，想想还缺个老婆，于是去找个女人谈个对象，最后结个婚，生个孩子，开个公司，一切就绪后会去想自己的后事，给自己修个坟。
    这一切结束后才会把剩余的钱财来分给别人，这就是慈善。
    亚洲人现在基本处在此不饱的阶段离修坟还有远，估计刘翔跑也得个把年，所以慈善就不要提。
    一切保证基本的事情结束了，才是王者象征开始的时候。你公司里面的员工，基本都处在弄钱花的阶段，何谈奉献？
    说回来，员工要的是什么？简单说就是无非三个方面的事情：
    归属感，安全感，成就感。
    归属感
    就是员工能把公司的事业当做自己的来做。
    一个人不会随随便便去归属某个地方。所以就必须有制衡关系。这个制衡关系就必须最基本的就是利益制衡。表现出来就是各取所需。我们到底有没有了解员工真正的想法和需求这个很关键。
    关注一些细微的东西，让员工在利益基础上得到内心需求。其实一些细微的东西会在员工的心里产生极大的触动。
    比如：20号发薪水，但是这个月15号是春节，那么企业就学学变通之道，辛苦一下把薪水提前到10号，员工会无比感激你。想来薪水没有变，但是意义却变了，由正常变成了感激。帮忙一定要会帮，要急人所急，雪中送炭，那才是王道。
    所以确立归属感无非就是一个度的问题，过则虚假，少则冰冷，所谓家一定是刚刚好的感觉。
    安全感
    这个安全感，并非指的是人身安全，而是工作的平稳性。
    比如：一事一令，令出有因。如果朝令夕改，制度繁多却无本法，就会让员工觉得今日之事，明日便错，谁还愿意做？当然就无从谈起安全。
    有朋友说，员工要学会拥抱变化。
    员工并非是领导，公司领导决策者追求的是变化求新，而员工则追求的是稳定平安，所以从激流变作江河，不要把少数人做的事情强加给大多数人。
    当然这里也不是说员工一成不变而是你给员工的变化一定让他们能看得到，一定是安心的变化，这样员工才不会慌，即便是黑夜，也要给他们黎明。
    成就感
    当员工真正的需求得到满足，而做的事情也有章可循就会想办法做好自己的事情。
    这是自然而然的事情，因为每个人都需要去实现自己的存在，这个是行为学和心理学的规律。就好比，自然界的野兽需要去争夺地盘一样，并不是活不下去，而是要获得更好。
    但是自我实现和无私奉献不是一回事，并不是每个人都拥有那么高尚的灵魂。笔者认为：高尚的事情一定需要高尚的信仰或环境，你如果非要让他们高尚，请先看看自己的公司是否有这样的环境。
    他们想的并非是让公司有多好，而是怎么样让自己的理想得到实现，此所谓“大平台下的小成就”理论。并非自私表现而是从人性本身出发，我们只有顺应自然才可掌握大事。
    说了这么多，只是想让我们的管理者我们的公司领导来看看，我们的员工到底要什么在想什么，不是敷衍的想，而是切实的看，仔细的看，蹲下来看，因为只有你蹲下来看，才可以从员工的角度看到他们世界，那个充满美好愿望却又迷雾重重的美丽世界，他们不是别的，恰恰是你公司的未来！

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